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中國(guó)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)，就是人員眾多但人才稀缺。在殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，如何才能走出人才管理的困境？企業(yè)家大多都認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，畢竟，人的復(fù)雜性及其價(jià)值貢獻(xiàn)的不確定性交織在一起，讓企業(yè)家們找不到“良藥”。原因究竟何在？

首先，官本位的社會(huì)文化，堵死了專(zhuān)業(yè)人才的發(fā)展通路。上千年傳統(tǒng)文化的影響，讓絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)形成了“自古華山一條路，萬(wàn)眾一心奔仕途”的思維定式。員工沿著主管——經(jīng)理——總經(jīng)理的道路一步一步的往上爬，成為了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的唯一通路。但殘酷的現(xiàn)實(shí)卻是：這條上行道必然會(huì)越走越窄。反觀(guān)西方發(fā)達(dá)國(guó)家，由于“仕途”文化淡漠，各路豪杰可以自由選擇最適合的專(zhuān)業(yè)通道發(fā)展，不一定要成為高層管理者。

其次，憑感覺(jué)“拍腦袋”的評(píng)價(jià)方式，讓“喬太守亂點(diǎn)鴛鴦譜”成為必然。據(jù)美國(guó)管理者協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)企業(yè)識(shí)人的平均準(zhǔn)確率大約為50%。而中國(guó)企業(yè)的識(shí)人準(zhǔn)確率長(zhǎng)期徘徊在30%——40%。準(zhǔn)確率如此低下的重要原因在于：中國(guó)文化篤信所謂“慧眼識(shí)金”，憑感覺(jué)來(lái)辨別人才的真?zhèn)问亲畛Ｒ?jiàn)的模式。而心理學(xué)的研究已經(jīng)證明，感覺(jué)具有極大的欺騙性。即使有大量的實(shí)踐證明某個(gè)管理者在中層管理崗位上表現(xiàn)非常突出，也不能簡(jiǎn)單的判定此人一定可以勝任更高一級(jí)的管理崗位。

第三，個(gè)人英雄主義導(dǎo)致人才隊(duì)伍青黃不接。依靠個(gè)別英雄來(lái)改變世界，是中國(guó)社會(huì)的普遍情結(jié)。運(yùn)氣好的話(huà)，碰上一位“明君”，則企業(yè)就會(huì)一路高歌猛進(jìn)。但將企業(yè)命運(yùn)系于一人之身，風(fēng)險(xiǎn)的確太大。因此，真正的“明君”，一定要敢于在組織中“去英雄主義”。依靠制度的力量，建立人才梯隊(duì)，才能讓企業(yè)長(zhǎng)期生存。

絕處逢生，任職資格管理的必要性何在？

一、開(kāi)辟雙重職業(yè)發(fā)展通道，由此解決大批人才擠獨(dú)木橋的問(wèn)題。雙通道的意義就在于任何一名員工，均可以選擇管理通道或自己最擅長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)通道發(fā)展。專(zhuān)業(yè)通道不只一條，可以根據(jù)企業(yè)需要，分為市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財(cái)務(wù)及人力資源等等。這樣就讓所有企業(yè)認(rèn)定的人才擁有了最適合自己的發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)人盡其才。

二、建立基于“關(guān)鍵工作行為”的客觀(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由此解決拍腦袋的問(wèn)題。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的核心，既不是學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷等表面東西，也不是專(zhuān)業(yè)知識(shí)這種最基礎(chǔ)的內(nèi)容。而是工作中表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)鍵技能和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，并通過(guò)典型行為來(lái)做出水平判定。分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立，為企業(yè)人才建立了“由低到高”循序漸進(jìn)的發(fā)展階梯，人才隊(duì)伍青黃不接的問(wèn)題也自然得以解決。

三、建立基于任職資格的人才加速成長(zhǎng)體系，由此解決了人才培養(yǎng)效率無(wú)法趕上企業(yè)發(fā)展要求的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展對(duì)人才不斷提出更高的新要求，但俗話(huà)說(shuō)得好：十年樹(shù)木、百年樹(shù)人。拔苗助長(zhǎng)解決不了企業(yè)的人才需求問(wèn)題。而借助任職資格體系的支撐，人才便可以清晰的了解自己的特長(zhǎng)和不足，同時(shí)明確自己的發(fā)展方向，企業(yè)就可以建立起聚焦人才發(fā)展重點(diǎn)項(xiàng)的高效培養(yǎng)體系。